人材育成

当社は、経営理念・ビジョンから導出された経営戦略・事業戦略を有効性ある実践へと展開し、企業価値の創造に寄与する人材の育成に努めるとともに、従業員一人ひとりが自身のキャリアビジョンに基づき、その能力を十二分に発揮できる機会を大切にしています。

人材育成制度

従業員のリーダーシップや専門性の向上、自己啓発を支援するために、階層別研修、目的別研修、選抜研修などの教育体系を整備しています。階層別研修では、等級別に必要な意識、知識、スキルの習得とともに、経営理念、行動基準に沿った自律性、主体性の醸成を図っています。当社では、マネジメント職だけでなく特定領域における高度な専門性を持つスペシャリスト（専門職）の育成を図るべく、複線型人事制度を導入しています。MBOに基づく業績評価と行動評価は能力開発システムと連動し、上長のフィードバックを経て、自身のキャリアビジョンに照らして不足する要素を、目的別教育、自己啓発プログラムで補えるようにしています。また、次世代のリーダーを育成するための選抜研修にも積極的に取り組んでいます。

リスキリング

DX（デジタルトランスフォーメーション）を通じて、事業ポートフォリオの転換を成し遂げ、新しい時代を切り開くイノベーションを創造するためには、未来を見据え、変化に先んじて柔軟に対応できる能力や知識を備えた人材の育成が不可欠です。当社は、2022年度よりアルバイト・派遣社員を含む希望者全員が最新のテクノロジーを幅広く学習できるオンライン型の学習プラットフォームを導入するなど、人材に積極的に投資し、従業員一人ひとりの成長促進と組織能力強化を目指しています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

従業員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮できる環境をつくることが、イノベーションの誘発や新たな付加価値の創造につながるとの考えから、さまざまなダイバーシティ＆インクルージョン活動を推進しています。

女性の活躍推進

当社は、女性従業員の活躍を推進すべく、育児支援勤務制度の拡充や産休育休前後の支援体制強化など、女性従業員が安心して就業を継続できる環境を整備しています。また、女性活躍推進法の施行を受け、女性従業員がキャリア形成に前向きにチャレンジできるよう、女性管理職比率の向上を目標に掲げ、社内の意識改革を進めるとともに、キャリア形成支援、女性管理職候補の育成強化、また、それらを下支えする働き方改革に取り組んでいます。

• 男女別の平均継続勤務年数の差異：

  	2024年度	2023年度	2022年度	2021年度	2020年度
  男性正社員（一般職・管理職）	15.5年	14.6年	14.9年	15.0年	15.0年
  女性正社員（一般職・管理職）	13.9年	11.1年	11.4年	10.9年	11.8年

• 男女別の新卒・経験者採用者数および採用における競争倍率（製造専任職を除く）：

  	2024年度	2023年度	2022年度	2021年度	2020年度
  男性正社員（一般職・管理職）	31名	31名	21名	13名	20名
  女性正社員（一般職・管理職）	11名	5名	4名	6名	4名
  男性正社員（一般職・管理職）	11.5倍	11.9倍	12.1倍	15.4倍	8.4倍
  女性正社員（一般職・管理職）	8.4倍	11.6倍	12.0倍	17.1倍	9.0倍

  ※競争倍率は、採用者数／（新卒一次選考参加者数＋経験者書類選考応募者数）

• 女性管理職者数・比率：

  	2024年度	2023年度	2022年度	2021年度	2020年度
  女性管理職数	7名	8名	6名	6名	6名
  女性管理職比率	8.4%	9.1%	6.7%	5.7%	5.7%

  ※人数は、12月末時点

障がい者の活躍推進

当社は、健常者・障がい者すべての従業員がともに働き、お互いの個性や実力を発揮できる企業を目指しています。社内では、障がい者個々の能力を活かした業務を開発し、働き甲斐のある職場作りを行っています。また、障がい者の円滑な就労を支援するために、企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）の資格や障害者職業生活相談員の資格取得を推進するとともに、メンバーの業務スキルなどの習得に向けた勉強会も開催しています。

※人数は、12月末時点

外国人の活躍推進

連結売上高の9割近くを海外売上が占める当社では、海外14ヵ国に子会社を展開し、浜松本社においても、言語、文化、宗教の違いを受け入れる寛容性が企業文化として根付いており、多国籍人材のインクルージョンも円滑に進んでいます。今後はこうした多様性を更なる企業価値の創造につなげるべく活動を推進してまいります。

※人数は、12月末時点の、ローランド ディー.ジー.株式会社、DGSHAPE株式会社の日本国内の事業所で就労する正社員および派遣社員の合計

高齢社員の活躍推進

当社は、2024年より定年を60歳から65歳に延長しております。長年にわたって培われた豊富な経験や知識を持つ社員が、モチベーション高く安心して働ける環境を整備することで、その能力や強みを最大限に発揮いただくとともに、後進の育成、暗黙知の形式知化および企業文化の伝承に貢献いただくことで、企業価値の維持・向上につなげてまいります。

働き方改革

当社は、多様な人材が仕事と生活を両立しながら生き生きと働ける環境づくりを目指し、働き方改革を推進しています。有給休暇取得の促進だけでなく、フレックスタイム制度、在宅勤務制度、時間単位有給付与などにより、時間と場所を効率的に活用できる柔軟な働き方を実現し、多様な従業員が継続的に活躍できる環境を整備しています。また、これと同時に、業務の効率化などによる労働時間の削減、従業員一人ひとりの専門性向上と多様な能力を活かすマネジメントの実践などにより、生産性の向上に取り組んでいます。

育児・介護の両立支援

当社では、社員が安心して子供を育てることができるよう、最長で2歳になるまで利用できる育児休業制度や、小学校3年生の年度末まで勤務時間を1日6時間程度とすることができる育児短時間勤務制度を整備しています。一方、介護をしながら働く社員をサポートするため、最長1年間利用できる介護休業制度や勤務時間の短縮を認める介護短時間勤務制度を整備しています。

労働安全管理

当社では、従業員の安全と健康を守ることは最優先の課題であることを認識し、安全衛生委員会主導の下、職場における危険・有害状況の調査およびその対策事項の審議、労働災害等の発生原因および再発防止策の立案、安全衛生に関する計画立案等の活動を行い、その計画の実施、評価、改善のPDCA活動を継続的に行うことで、誰もが安全に働ける職場づくりに全社一丸となって努めています。

健康保持・増進

当社では、保健師が常駐し、従業員の健康保持・増進やメンタルヘルスケアに取り組んでいます。年に一度の健康診断はもちろんのこと、35歳以上の従業員に対しては、人間ドックの受診を奨励しています。また、月間の時間外労働が80時間超の従業員に対しては産業医による面談を実施するとともに、生活習慣病のリスクが高い者に対しては保健師が個別に保健支援や教育を実施、またメンタルヘルスの面では、健康診断時にストレスチェックや保健師の個別面談、支援を行うなど、定期的に従業員の健康面への配慮を行っています。

従業員満足度の追求

従業員がいきいきと働くことが、ステークホルダーの皆様の満足度の向上、ひいては企業価値、ブランド価値の向上につながります。コーポレートスローガンの一つに「創造の喜びを世界に広めよう」を掲げる当社においては、既成概念にとらわれない自由なイマジネーションを尊重するとともに、従業員一人ひとりの意欲を引き出し、多様な能力が十二分に発揮される環境を整備することが肝要であると考えています。当社は年に一度、従業員満足度調査を実施し、クリエイティブかつイノベーティブな価値を提供するための最適な人事制度・企業文化の在り方を追求し、従業員のエンゲージメントを高めるための諸施策に反映しています。

人権

当社は、従業員一人ひとりの権利を尊重し、人種、宗教、国籍、性別、年齢などを理由とした不当な差別のない職場環境づくりに取り組んでいます。

ハラスメントの防止

従業員一人ひとりが個人として尊重され、ハラスメントを受けることなく安心して就労することができるよう、就業規則においてハラスメントを明確に禁止し、また、その防止に努め、万一かかる事態が発生した場合には迅速かつ適正な措置を取ることとしています。ハラスメントの防止のために、従業員に対する意識啓発に取り組み、全社員を対象に年に一度の教育受講を義務付けるとともに、迅速かつ適正な措置を取るために、社内、社外にハラスメントに関する相談窓口を設置しています。

児童労働、強制労働の防止

グローバルレベルで事業を展開する当社は、海外子会社がある各国・地域の法令や社内規定に基づき、適切な人事管理に努めています。当社グループにおいて、児童労働や強制労働に関する問題は発生していません。

労働基本権の尊重

当社では、労働組合との対話を行うことで、労使間のさまざまな課題の解決に努めています。毎月開催される労使協議には、経営幹部が出席し、意見や情報交換を行っています。労働組合との関係性は友好的であり、健全な労使関係の維持に努めています。

CSR活動コンテンツ

• 資源の有効活用と低炭素社会への貢献
• 製品ライフサイクルを通じた環境負荷低減
• 化学物質の管理
• 事業を通じた社会課題の解決
• お取引先とともに
• 従業員とともに
• 情報セキュリティ

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